وظایف مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) فرآیند مستمر برنامه ریزی سیستماتیک پیش رو برای دستیابی به استفاده بهینه از ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی کارکنان با کیفیت است. برنامه ریزی منابع انسانی بهترین تناسب بین کارکنان و مشاغل را تضمین می کند و در عین حال از کمبود یا مازاد نیروی انسانی جلوگیری می کند.
چهار مرحله کلیدی برای فرآیند HRP وجود دارد. آنها شامل تجزیه و تحلیل عرضه نیروی کار فعلی، پیش بینی تقاضای نیروی کار، متعادل کردن تقاضای کار پیش بینی شده با عرضه و حمایت از اهداف سازمانی هستند. HRP یک سرمایه گذاری مهم برای هر کسب و کاری است، زیرا به شرکت ها اجازه می دهد هم مولد و هم سودآور باقی بمانند.
برنامه ریزی منابع انسانی به شرکت ها این امکان را می دهد که از قبل برنامه ریزی کنند تا بتوانند عرضه ثابتی از کارکنان ماهر را حفظ کنند. به همین دلیل از آن به عنوان برنامه ریزی نیروی کار نیز یاد می شود. این فرآیند برای کمک به شرکت‌ها در ارزیابی نیازهایشان و برنامه‌ریزی از پیش برای برآوردن این نیازها استفاده می‌شود.
برنامه ریزی منابع انسانی باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا با چالش های کوتاه مدت کارکنان مواجه شود و در عین حال با شرایط متغیر در محیط کسب و کار در بلندمدت سازگار شود. HRP با ارزیابی و ممیزی ظرفیت فعلی منابع انسانی شروع می شود.
چالش‌های HRP شامل نیروهایی است که همیشه در حال تغییر هستند، مانند مریض شدن کارمندان، ارتقاء رتبه یا رفتن به تعطیلات. HRP تضمین می کند که بهترین تناسب بین کارگران و مشاغل وجود دارد و از کمبود و مازاد در مجموعه کارکنان جلوگیری می کند.
مدیران منابع انسانی برای برآورده ساختن اهداف خود باید برای انجام کارهای زیر برنامه ریزی کنند:
سرمایه گذاری در HRP یکی از مهم ترین تصمیماتی است که یک شرکت می تواند بگیرد. به هر حال، یک شرکت فقط به اندازه کارکنانش خوب است و سطح بالای مشارکت کارکنان می تواند برای موفقیت یک شرکت ضروری باشد. اگر یک شرکت بهترین کارمندان و بهترین شیوه ها را در اختیار داشته باشد، می تواند به معنای تفاوت بین کندی و بهره وری باشد که به هدایت شرکت به سمت سودآوری کمک می کند.
چهار مرحله کلی و گسترده در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد. برای رسیدن به هدف نهایی، که توسعه استراتژی است که شرکت را قادر می سازد تا با موفقیت کارکنان واجد شرایط کافی را برای رفع نیازهای شرکت، با موفقیت پیدا کند و حفظ کند، باید هر مرحله به ترتیب انجام شود.
اولین گام برنامه ریزی منابع انسانی، شناسایی منابع انسانی فعلی شرکت است. در این مرحله، بخش منابع انسانی، قدرت سازمان را بر اساس تعداد کارکنان، مهارت‌ها، شایستگی‌ها، موقعیت‌ها، مزایا و سطوح عملکرد آنها بررسی می‌کند.
گام دوم مستلزم آن است که شرکت آینده نیروی کار خود را ترسیم کند. در اینجا، بخش منابع انسانی می‌تواند مسائل خاصی مانند ارتقاء شغلی، بازنشستگی، اخراج و نقل و انتقالات را در نظر بگیرد – هر چیزی که در نیازهای آینده یک شرکت نقش داشته باشد. بخش منابع انسانی همچنین می‌تواند به شرایط خارجی تأثیرگذار بر تقاضای نیروی کار ، مانند فناوری جدید که ممکن است نیاز به کارگران را افزایش یا کاهش دهد، نگاه کند.
مرحله سوم در فرآیند HRP پیش بینی تقاضای اشتغال است. منابع انسانی یک تجزیه و تحلیل شکاف ایجاد می کند که نیازهای خاص را برای محدود کردن عرضه نیروی کار شرکت در برابر تقاضای آتی تعیین می کند. این تجزیه و تحلیل اغلب باعث ایجاد یک سری سؤالات می شود، مانند:
پاسخ به سوالات حاصل از تجزیه و تحلیل شکاف به منابع انسانی کمک می کند تا نحوه ادامه کار را که مرحله نهایی فرآیند HRP است، تعیین کند. HR اکنون باید گام های عملی برای یکپارچه سازی برنامه خود با بقیه شرکت بردارد. این بخش به بودجه ، توانایی اجرای طرح و تلاش مشترک با همه بخش ها برای اجرای آن برنامه نیاز دارد.
خط‌مشی‌های متداول منابع انسانی که پس از این مرحله چهارم وضع می‌شوند ممکن است شامل سیاست‌های مربوط به مرخصی، تعطیلات، روزهای بیماری، غرامت اضافه کاری و خاتمه باشد.
هدف برنامه ریزی منابع انسانی داشتن تعداد بهینه پرسنل برای کسب بیشترین درآمد برای شرکت است. از آنجایی که اهداف و استراتژی های یک شرکت در طول زمان تغییر می کند، برنامه ریزی منابع انسانی یک اتفاق عادی است. علاوه بر این، با افزایش جهانی‌سازی ، بخش‌های منابع انسانی با نیاز به اجرای شیوه‌های جدید برای تطبیق با مقررات کار دولتی که از کشوری به کشور دیگر متفاوت است، مواجه خواهند شد.
افزایش استفاده از کارکنان از راه دور توسط بسیاری از شرکت‌ها نیز بر برنامه‌ریزی منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و بخش‌های منابع انسانی را ملزم به استفاده از روش‌ها و ابزارهای جدید برای استخدام ، آموزش و حفظ کارگران می‌کند.
برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) به یک کسب و کار اجازه می دهد تا استعدادهای مناسب را برای به کارگیری بهتر حفظ و هدف قرار دهد – داشتن مهارت های فنی و نرم مناسب برای بهینه سازی عملکرد آنها در شرکت. همچنین به مدیران اجازه می دهد تا مهارت های مورد نیاز را در میان نیروی کار بهتر آموزش دهند و توسعه دهند.
Hard HRP معیارهای کمی مختلف را ارزیابی می کند تا اطمینان حاصل کند که تعداد مناسبی از افراد مناسب در صورت نیاز در دسترس هستند. Soft HRP بیشتر بر یافتن کارکنانی با فرهنگ سازمانی، انگیزه و نگرش مناسب تمرکز دارد. اغلب اینها به صورت پشت سر هم استفاده می شوند. ۱
HRP با تجزیه و تحلیل نیروی کار در دسترس شروع می شود که آنها می توانند از آن استخراج کنند. سپس تقاضای فعلی و آتی شرکت را برای انواع مختلف نیروی کار ارزیابی می‌کند و تلاش می‌کند آن تقاضا را با عرضه متقاضیان شغل مطابقت دهد.
زمرّد مدیا - گروه توسعه کسب و کار هلدینگ بین المللی زمرّد / پایان
